Niet melden van alcoholverslaving levert geen dringende reden voor ontslag op.
Problemen bij beëindiging arbeidsovereenkomst met harddrugs verslaafde.
Een magazijnmedewerker melde zich in juni 2015 ziek bij de werkgever. Het bleek dat de medewerker verslaafd was aan harddrugs waardoor hij gedurende een maand werd opgenomen in een behandelcentrum. Vervolgens kwam hij in een nazorgtraject terecht. Op basis van een door de bedrijfsarts geadviseerd opbouwschema werd hij gereïntegreerd in zijn eigen werk en vanaf oktober 2015 vond volledige werkhervatting plaats en werd de medewerker hersteld verklaard.
In november 2015 bleek dat de medewerker voor de tweede maal opgenomen moest worden in een afkickkliniek, deze keer in Zuid-Afrika en wel voor de duur van twee maanden. Hierover had geen voorafgaand overleg plaatsgevonden met de bedrijfsarts. De werkgever zond medio november 2015 een brief naar de werknemer met daarin een “laatste waarschuwing” In de brief werd verwezen naar de personeelsgids waarin stond dat het tijdens werktijd niet toegestaan is om onder meer drugs in bezit te hebben, te gebruiken en/of te gebruiken.
Medio januari 2016 keert de werknemer terug naar Nederland. In februari 2016 werd de werknemer arbeidsongeschikt bevonden. Vanwege terugval en een nieuwe opname was de werknemer weer volledig uitgevallen.
De werkgever verzoekt uiteindelijk aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De kantonrechter overweegt dat volgens vaste rechtspraak een verslaving aan harddrugs als een ziekte moet worden aangemerkt. Aangezien de ziekte nog geen twee jaar had geduurd was sprake van een opzeggingsverbod. Dit verbod staat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg.
De stelling van de werkgever dat dit opzeggingsverbod tijdens ziekte niet van toepassing is omdat de werknemer zonder deugdelijke grond heeft geweigerd om zijn reïntegratieverplichtingen na te komen wordt door de rechter terzijde geschoven onder meer vanwege het feit dat het uitstelgedrag van de werknemer en het zich niet houden aan afspraken als symptomen van zijn ziekte moeten worden aangemerkt.
Het ontbindingsverzoek werd afgewezen.
Er zit dus voor een werkgever in dergelijke situaties niets anders op dan de twee jaar periode van het opzegverbod tijdens ziekte af te wachten.
Nota bene: overigens kan die termijn nog worden verlengd indien het UWV van mening is dat een werkgever onvoldoende re- integratie inspanningen heeft verricht.
Tot slot: een ontslagvergunning kan pas worden toegewezen indien aangenomen kan worden dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen en voorts dat in die periode de arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.
Rechtbank Midden-Nederland 20 september 2016 ECLI:NL:RBMNE:2016:5054
Publicatie: 21-11-2016
Gerelateerde berichten