Is thuiswerken een arbeidsvoorwaarde?

Is thuiswerken een arbeidsvoorwaarde?

Een werknemer mocht op vrijdagen thuiswerken. Op een bepaald moment ontstond kritiek op zijn functioneren. Daarom werd de werknemer verzocht om in het kader van een verbetertraject om ook op vrijdagen op kantoor te komen werken.  De werknemer stemde daarmee in.

Nadat gebleken was dat de werknemer weer goed functioneerde verzocht de werknemer om op vrijdagen weer thuis te mogen werken. Dit werd door de werkgever geweigerd.

De werknemer startte een procedure bij de kantonrechter waarin hij stelde dat thuiswerken op vrijdagen een arbeidsvoorwaarde was die niet eenzijdig door de werkgever mocht worden gewijzigd.

De afspraak dat op vrijdagen thuis mocht worden gewerkt, was niet opgenomen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst tussen partijen. De afspraak is volgens de rechter inmiddels wel een arbeidsvoorwaarde geworden, gezien het feit dat de werknemer al vanaf het einde van zijn proeftijd, sinds 2010, met toestemming van de werkgever op vrijdag thuis werkt. In de arbeidsovereenkomst ontbrak een schriftelijk wijzigingsbeding. Dit betekent dat  de werkgever niet zonder meer en eenzijdig een einde kan maken aan de thuiswerkdag van de werknemer.

De kantonrechter oordeelde als volgt.

Hoewel het verbetertraject positief was afgesloten, had de werkgever belang bij voortzetting van de situatie, omdat zij wilde dat de werknemer de goede lijn tot het eind van het jaar zou doorzetten. De werkgever zag een verband tussen de verbetering en de aanwezigheid van de werknemer op de vrijdagen. De werkgever heeft bij wijze van compromis voorgesteld dat de werknemer een vrijdag per maand vanuit huis zou kunnen werken en de overige vrijdagen op kantoor zou zijn, waarna hij bij goed functioneren in 2017 weer op regelmatige basis op vrijdag thuis zou kunnen werken.

Gelet op de negatieve beoordelingen van de werknemer in de voorgaande jaren en aangezien de verbetering nog maar net in gang was gezet, was het niet onredelijk om van hem te verwachten dat hij op dit voorstel inging. Van de werknemer kon bovendien worden gevergd dat hij het voorstel van de werkgever zou aanvaarden. Het was voor de werknemer niet heel ingrijpend om op vrijdagen op kantoor te blijven werken. De werknemer  woont niet ver van zijn werk. Daar komt bij dat de situatie in beginsel nog maar tot eind van het jaar zou duren. Het door de werknemer aangevoerde belang bij behoud van de wekelijkse thuiswerkdag weegt niet op tegen het belang van de werkgever.

Conclusie: hoewel in dit geval thuiswerken als een arbeidsvoorwaarde was te kwalificeren, betekende dit niet dat de werkgever geen wijziging mocht aanbrengen. Met de juiste argumenten kon ook deze arbeidsvoorwaarde eenzijdig worden gewijzigd.

Rechtbank Amsterdam, kamer kanton, 1 juni 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:3766

Publicatie: 19-06-2017