Een medewerker had eerst een sales, marketing en PR functie maar na verloop van tijd ging de medewerker de functie van accountant manager vervullen. De werkgever verzocht de medewerker om zijn LinkedInprofiel aan te passen omdat daar nog expliciet werd vermeld dat de medewerker ook een marketing en PR functie had.
De medewerker weigerde deze aanpassing omdat hij van mening was dat zijn LinkedInprofiel een privé accountant is. Na herhaalde verzoeken van de werkgever en zelfs na een sommatie bleef de medewerker bij zijn standpunt. Dit was voor de werkgever aanleiding om de medewerker op staande voet te ontslaan.
Het oordeel van de kantonrechter
Uit de ontslagbrief blijkt dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet de aanhoudende weigering van de medewerker is geweest om een redelijke instructie van de werkgever op te volgen, namelijk om zijn LinkedInprofiel in overeenstemming te brengen met zijn functie van accountmanager New Business. De medewerker heeft niet betwist dat de werkgever er belang bij had dat zijn LinkedInprofiel in overeenstemming was met de feitelijke situatie, nu hij zijn profiel zakelijk gebruikte. De feiten leveren een dringende reden op voor het gegeven ontslag op staande voet. De werkgever hoefde niet te blijven accepteren dat de medewerker zich naar buiten toe bleef presenteren als verantwoordelijk voor de marketing en PR van haar bedrijf.
Een dringende reden valt evenwel niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, geld leent uit de bedrijfskas en zulks leidt tot een vertrouwensbreuk. Het hiervoor genoemde handelen van de werknemer ligt niet in de lijn van de voorbeelden genoemd in de wetsgeschiedenis. Het is opzettelijk geweest en kinderachtig, maar vond plaats tegen de achtergrond van onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Dat betekent dat de transitievergoeding wel verschuldigd is.
Rechtbank Midden- Nederland, 6 maart 2018 Zoekresultaat – inzien document ECLI:NL:RBMNE:2018:2076
Publicatiedatum: 4 juni 2018