Slapende arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte

Slapende arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte

Wanneer een werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is, is de werkgever geen loon meer verschuldigd. Veelal ontvangt de werknemer een uitkering. Indien de werkgever in die situatie niet overgaat tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de arbeidsovereenkomst inhoudsloos, ook wel slapend genoemd geworden.

De wetgever heeft bij de totstandkoming van de WWZ als uitgangspunt genomen dat bij het toekennen van een transitievergoeding geen onderscheid wordt gemaakt tussen arbeidsgeschikte en arbeidsongeschikte werknemers. Dit betekent dat bij opzegging en/of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werkgever na twee jaar arbeidsongeschiktheid een transitievergoeding dient te worden betaald

Voor de werkgever is het soms voordeliger om een werknemer, die twee jaar ziek is, in dienst te houden. De werkgever is dan geen transitievergoeding verschuldigd maar daar tegenover staat wel dat de werknemer aanspraak kan maken op werkhervatting zodra hij weer in staat is om te werken.

Indien de werknemer beëindiging van het dienstverband wil afdwingen dan kan hij de kantonrechter vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter te Almere oordeelde in een uitspraak van 2 december 2015 over een dergelijk verzoek van een werknemer.

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever op basis van de arbeidsovereenkomst niet verplicht is de arbeidsovereenkomst te beëindigen na twee jaar ziekte van de werknemer. De werknemer stelde zich op het standpunt dat het niet willen beëindigen van de arbeidsrelatie mogelijk enkel is ingegeven door het ontwijken van de verplichting tot betaling van een transitievergoeding. Dit werd door de werkgever tegengesproken.

De werkgever stelde dat de reden is dat hij als eigen risicodrager wilde toezien op de re-integratie van de werknemer en, zodra de werknemer weer in staat zou zijn tot re-integratiewerkzaamheden, deze weer wilde opstarten.

De kantonrechter overwoog echter dat, ook als veronderstellende wijs dient te worden aangenomen dat voldoende aannemelijk is geworden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst enkel in stand heeft gehouden vanwege het niet willen betalen van een transitievergoeding, dit weliswaar als onfatsoenlijk kan worden aangemerkt, maar dit nog niet betekent dat dit ook is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen. Volgens de kantonrechter is slechts in uitzonderlijke gevallen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter in deze zaak geen sprake.

Blijkens de jurisprudentie is echter niet uitgesloten dat onder omstandigheden wel sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar handelen indien de werkgever de arbeidsovereenkomst niet beëindigt om zo onder het betalen van een transitievergoeding uit te komen. Of sprake is van ernstige verwijtbaarheid zal van geval tot geval door de rechter moeten worden beoordeeld.

Publicatie: 04-01-2016